Czym jest Model SCARF?
Model SCARF (szalik) autorstwa Davida Rocka, to narzędzie poznawcze do szybkiego i łatwego zrozumienia potencjalnego wpływu działań managera na innych członków jego zespołu. Model składa się z pięciu domen, z których każda reprezentuje element doświadczenia społecznego, który wpływa na reakcje emocjonalne, podejmowanie decyzji i motywację ludzi w procesie zmiany.
Te domeny to:
S tatus (status)
C ertainty (pewność)
A utonomy (autonomia)
R elatedness (przynależność)
F airness (sprawiedliwość)
Prostota tego modelu sprawia, że łatwo do niego wrócić, gdy zasoby poznawcze są niskie.
Pierwsza domena
Status odnosi się do postrzegania pozycji społecznej lub znaczenia. Wpływa na poczucie własnej wartości, poczucie przynależności i względną pozycję w grupie lub organizacji. Badania wykazały, że zmiany statusu, zarówno pozytywne, jak i negatywne, mogą znacząco wpłynąć na samopoczucie, wydajność i funkcje poznawcze danej osoby. Na przykład pracodawcy często używają symboli statusu, takich jak stanowiska, wynagrodzenia i przywileje, aby nagradzać lub motywować pracowników.
Jak menedżer/ka może podnieść status poszczególnych członków Zespołu w codziennej pracy:
- Rozpoczynaj spotkanie z wdzięcznością, aby podnieść status ludzi i jednocześnie zwiększyć
ich pozytywne nastawienie - Doceniaj i potwierdzaj mocne strony swoich współpracowników
- W miarę możliwości angażuj innych w decyzje, zwłaszcza te, które mają wpływ na ich pracę
Druga domena
Pewność odnosi się do poziomu przewidywalności i kontroli, jakie jednostki postrzegają w swoim otoczeniu. Mózg jest zaprogramowany do szukania pewności i unikania dwuznaczności, ponieważ niepewność może wywoływać poczucie zagrożenia, stresu i strachu. Dlatego ludzie preferują stabilne, znajome i spójne sytuacje, które sprzyjają poczuciu bezpieczeństwa i zmniejszają obciążenie poznawcze. Jednak nadmierna pewność może prowadzić do stagnacji i samozadowolenia, ponieważ ludzie mogą stać się oporni na zmiany lub nowe pomysły.
Jak menedżer/ka może podnieść pewność w codziennej pracy:
- Rozpoznawaj i natychmiast wytłumacz niejasności w pracy
- Konkretnie i szczerze określ kroki, jakie muszą być zrobione , aby osiągnąć zakładany cel
- Ustalaj uzgodnione ramy czasowe i daty komunikacji i postępuj zgodnie z nimi
Trzecia domena
Autonomia, odnosi się do stopnia kontroli i wyboru, jakie jednostki mają nad swoim środowiskiem i działaniami. Autonomia zapewnia poczucie sprawczości i siły, co może zwiększyć motywację, kreatywność i zaangażowanie. I odwrotnie, brak autonomii może prowadzić do uczucia frustracji, bezradności i braku zaangażowania. Dlatego organizacje, które promują autonomię, zwykle wspierają kulturę innowacji i uczenia się, ponieważ jednostki czują się obdarzone zaufaniem i wsparciem w podejmowaniu ryzyka i odkrywaniu nowych możliwości.
Jak menedżer/ka może podnieść autonomię w codziennej pracy:
- Opowiadaj jak najwięcej o strategii firmy i kierunkach krótko- oraz długoterminowych
- Wspieraj pracowników w ich samodzielnym rozwiązywaniu problemów
- Unikaj dyrektywnego stylu zarządzania oraz mikrozarządzania
Czwarta domena
Przynależność, odnosi się do jakości i ilości więzi społecznych i wsparcia, jakie jednostki mają z innymi. Mózg jest przystosowany do interakcji społecznych, a relacje odgrywają istotną rolę w regulowaniu emocji, zmniejszaniu stresu i poprawie samopoczucia. Stąd jednostki dążą do poszukiwania pozytywnych relacji społecznych i unikania odrzucenia, wykluczenia czy konfliktu. Organizacje, które priorytetowo traktują pokrewieństwo, zwykle sprzyjają poczuciu przynależności
i bezpieczeństwa emocjonalnego, co może skutkować wyższą satysfakcją z pracy, zaangażowaniem i produktywnością.
Jak menedżer/ka może podnieść przynależność w codziennej pracy:
- Świętuj różnorodność myśli, dawaj przykłady sytuacji, kiedy ktoś zaproponował
niekonwencjonalny pomysł, czym pomógł zespołowi uzyskać lepsze rozwiązanie - Organizuj regularne spotkania 1:1
- Zaplanuj comiesięczne happy hours, lunch day poza biurem
Piąta domena
Sprawiedliwość dotyczy postrzegania sprawiedliwości i uczciwości w interakcjach społecznych. Mózg ma silne poczucie sprawiedliwości społecznej, a ludzie mają tendencję do silnej reakcji na postrzeganą niesprawiedliwość. Uczciwość może wpływać na zaufanie, współpracę i motywację ludzi, a także na ich skłonność do przestrzegania zasad i norm. Organizacje promujące uczciwość mają tendencję do promowania kultury przejrzystości, odpowiedzialności i etycznego zachowania, co może prowadzić do wyższego poziomu zaufania i zaangażowania.
Jak menedżer/ka może podnieść sprawiedliwość w codziennej pracy:
- Szczegółowo wyjaśniaj motywy Twoich decyzji
- Pozwól pojedynczym osobom i zespołom rozważać opcje
- Stwórz listę umiejętności, postaw oraz zachowań, na podstawie których będziesz oceniać osoby, ograniczysz tym samym swoje pole do emocjonalnych decyzji.
Budowanie pozytywnych relacji
Podsumowując, model SCARF zapewnia skuteczne ramy do przygotowania komunikacji i budowania pozytywnych i zdrowych relacji. Biorąc pod uwagę społeczne domeny statusu, pewności, autonomii, przynależności i uczciwości, możemy dostosować nasze style komunikacji, aby promować zrozumienie i współpracę. Takie podejście nie tylko przynosi korzyści naszym relacjom z innymi, ale także ułatwia nasz osobisty wzrost i rozwój.
autor artykułu: Mariusz Tyszkiewicz, Doradca Growing Pains Strategy®
Specjalizacja: Zarządzanie organizacjami, Inwestycje Private Equity, Transakcje M&A, Wprowadzanie nowych produktów, Restrukturyzacje przedsiębiorstw, Negocjacje, Rozwój pracowników
kontakt: biuro@inventity.net
Skontaktuj się z nami, jeśli potrzebujesz porady lub konsultacji w sprawach biznesowych. Mamy najlepsze rozwiązania dla Twojego biznesu!
Wejdź na stronę naszego sklepu i zamów książkę „Wyzwania Wzrostu. Jak zbudować trwale wygrywającą organizację”! Do książki dołączamy darmową konsultację biznesową, podczas której pomożemy wstępnie zidentyfikować obszary o najsilniejszym potencjale wzrostu Twojej firmy.