Transformacja w biznesie — jak ją przeprowadzić i jak się do niej zabrać? Firmy zmagają się obecnie z presją wynikającą ze zmieniających się preferencji konsumentów, postępu technologicznego, problemów środowiskowych, polityki ekonomicznej i zmian geopolitycznych. Te zmiany zakłócają ustalone rutyny, prowadząc do zmęczenia i wypalenia. Czy jest więc jeszcze siła na transformację?
Trzeba to podkreślić: ciągła transformacja jest konieczna w niestabilnym otoczeniu, ale wymaga znaczących zmian, które mogą być paraliżujące. Bez odpowiedniego zarządzania można osłabić zdolność firmy do wprowadzania większych zmian.
Sprawdź: Audyt firmy
Badania Bain & Company nad sukcesem i porażką działań transformacyjnych oraz doświadczenie we wspieraniu programów zmian wskazują na kilka kroków w zarządzaniu, które warto podjąć, jeśli naszym celem jest transformacja.
Należy zrozumieć zdolność organizacji do zmian
Każdy zespół ma limit tolerancji na zakłócenia — „zdolność do zmian”. Przeciążanie zespołu wieloma zmianami prowadzi do spadku wydajności. Długotrwałe zakłócenia wyczerpują zaś energię w zespołach, prowadząc do zmęczenia i paraliżu. Jeśli organizacja próbuje zmienić więcej niż dwie główne rutyny jednocześnie, ryzyko niepowodzenia znacznie wzrasta.
Przykładem są zmiany w strategii wejścia na rynek. Wzrost wydajności sił sprzedaży wymaga zmian w zarządzaniu klientami, co może oznaczać modyfikację terytoriów sprzedaży i zmian w składzie zespołów. Wprowadzanie tych zmian jednocześnie zakłóca rutyny. Prosząc zespół sprzedażowy o zarządzanie tymi zakłóceniami, ryzykuje się przekroczeniem ich zdolności do zmian, co negatywnie wpłynie na wyniki sprzedaży i całkowite wyniki biznesowe.
Transformacja a precyzyjne mierzenie i zarządzanie zakłóceniami
Liderzy muszą strategicznie planować inicjatywy, aby uniknąć przytłoczenia organizacji. Ważna jest jasna i konsekwentna komunikacja, która daje zespołom poczucie kontroli. Istotne jest także alokowanie dodatkowych zasobów na wsparcie osób dotkniętych zmianami, aby mogli skupić się na adaptacji i innowacjach.
Menedżerowie powinni eliminować zbędną pracę, aby organizacja mogła skupić się na transformacji. Komunikacja powinna wyjaśniać nie tylko cele, ale także procesy i rolę zespołów w nich, umożliwiając efektywne priorytetyzowanie zadań.
Należy starannie planować wpływ każdej zmiany na pracowników, sekwencjonując inicjatywy, aby uniknąć przeciążenia. Nieistotne działania muszą być odkładane lub eliminowane, co pozwoli skoncentrować się na priorytetach i szybkim postępie bez przeciążania pracowników.
Uznawanie i nagradzanie sukcesu
Uznanie i nagrody są kluczowe dla motywacji w procesie zmian. Nagrody wywołują energię i entuzjazm, mając czterokrotnie większy wpływ niż kara. Liderzy muszą identyfikować i nagradzać osoby i zespoły za pozytywne adaptacje i wdrożenia.
Nagrody nie muszą być finansowe. Ważne jest zrozumienie, co motywuje poszczególne osoby — może to być publiczne uznanie, benefity lub rozwój zawodowy. Dostosowanie nagród do indywidualnych preferencji promuje zaangażowanie i napędza postęp.
Przykładem jest transformacja amerykańskiej sieci restauracji Chipotle pod przewodnictwem CEO Briana Niccola. Wprowadził program bonusowy dla pracowników za osiąganie celów, co zwiększyło zaangażowanie i produktywność. W czwartym kwartale 2023 r. sprzedaż w tych samych sklepach wzrosła o 8,4%, a ruch pieszych o 7,4% — i to mimo spadkowej tendencji w branży.
Większa zdolność do zmian
Zdolność firmy do zmian ewoluuje. Istnieją metody, które pomagają organizacjom lepiej adaptować się z mniejszym wysiłkiem. Uproszczenie procesów decyzyjnych i upodmiotowienie pracowników może zredukować opór przed zmianami.
Spójne zespoły są bardziej produktywne i lepiej reagują na zmiany. Jednostki Sił Specjalnych, bardziej elastyczne niż standardowe plutony, są dobrym przykładem. Tworzenie dobrze dopasowanych zespołów i angażowanie ich w najważniejsze transformacje zwiększa zdolność organizacji do adaptacji.
Liderzy mogą też wspierać odporność organizacji, przydzielając do zadań takich jak transformacja osoby radzące sobie lepiej w trudnych sytuacjach. Na przykład osoby z doświadczeniem w sprzedaży lepiej odbudowują się po porażkach. Programy rozwojowe powinny koncentrować się na adaptacyjności, a nagrody i ścieżki kariery — promować pracowników zdolnych do ciągłych zmian.
Stała transformacja jest niezbędna, ale wymagająca. Zarządy i menedżerowie muszą zarządzać zdolnością do zmian, aby w pełni wykorzystać potencjał transformacji biznesowej.